Aprenda a fazer o levantamento de necessidades de treinamento (LNT) na prática. Descubra como aliar mapeamento de competências e diagnóstico de treinamento!
Venha conhecer nossos espaços e colocar essas ideias em prática na HUG11.
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Você já parou para calcular quanto tempo e dinheiro sua empresa perde todos os anos com cursos que não geram resultados práticos?
Essa é uma das maiores dores enfrentadas pelos profissionais de Recursos Humanos e gestores de equipe atualmente. Existe um enorme desperdício financeiro quando a empresa decide comprar e aplicar treinamentos genéricos, os famosos cursos "de prateleira".
Esses conteúdos padronizados raramente resolvem as dificuldades reais que os funcionários enfrentam no dia a dia. A equipe passa horas em uma sala de aula ou na frente do computador, mas na segunda-feira seguinte, os mesmos erros continuam acontecendo.
A solução definitiva para acabar com esse ciclo de desperdício é o levantamento de necessidades de treinamento.
Logo no início do planejamento estratégico, esse conceito atua como uma verdadeira bússola para a educação corporativa. Em vez de adivinhar o que a equipe precisa aprender, você passa a criar treinamentos corporativos que funcionam, com um plano de ensino analítico, focado em dados reais e nas demandas urgentes do seu negócio. Para garantir que esse plano seja executado com máxima concentração, escolher um ambiente privativo e profissional para as capacitações é o primeiro passo para o sucesso.
Ao longo deste artigo, você vai descobrir exatamente como aplicar esse processo na sua empresa.
Nós vamos explorar o que é esse conceito, qual a base estrutural necessária para aplicá-lo com sucesso e o passo a passo prático para a execução. Além disso, você entenderá todos os benefícios reais que essa estratégia traz para o caixa e para a cultura do seu negócio.
Para começar, precisamos ter uma definição direta e clara. O levantamento de necessidades de treinamento é um processo muito bem estruturado para identificar as falhas de conhecimento da sua equipe.
Ele serve para descobrir quais habilidades, conhecimentos e atitudes faltam nos seus funcionários para que a empresa consiga atingir os objetivos financeiros e de mercado.
No jargão do mercado de Recursos Humanos e na área de Educação Corporativa, esse processo é amplamente conhecido pela sigla LNT.
Sempre que você ouvir profissionais da área de gestão de pessoas falando sobre criar uma LNT, eles estão se referindo a essa investigação profunda sobre o que a equipe precisa aprender.
Infelizmente, a maioria das empresas falha porque confunde "educação baseada em dados" com o simples ato de "treinar por treinar".
Treinar por treinar é quando o RH contrata um curso de comunicação apenas porque sobrou orçamento no final do ano. A educação baseada em dados, por outro lado, só aprova um curso de comunicação se os dados mostrarem que as falhas de atendimento ao cliente estão fazendo a empresa perder vendas.
Quando a empresa ignora os dados e escolhe conteúdos genéricos, os problemas se multiplicam. A falta de uma LNT estruturada gera na empresa baixo engajamento e produtividade dos colaboradores, falta de retenção de talentos, forte resistência a mudanças, processos internos não padronizados e falta de inovação[1].
Se o funcionário não vê utilidade prática no que está aprendendo, ele se desmotiva. Ele sente que a empresa não conhece a realidade do trabalho dele, o que reduz drasticamente a produtividade geral.
É impossível saber o que precisa ser ensinado se a liderança não sabe, em primeiro lugar, o que é esperado de cada profissional da equipe.
Por isso, antes de criar planos de aula ou contratar professores, existe um pré-requisito absoluto para iniciar qualquer planejamento de capacitação. Esse pré-requisito é o mapeamento de competências.
O mapeamento de competências é o desenho exato de todas as habilidades que um cargo específico exige. Essas habilidades são divididas em duas categorias principais, fáceis de entender:
Com o mapeamento de competências desenhado de forma clara, o RH consegue aplicar a poderosa lógica do "Gap de Aprendizado" (ou lacuna de aprendizado).
A dinâmica do gap de aprendizado funciona cruzando dois cenários diferentes.
Primeiro, você olha para o cenário ideal: quais são as competências que a descrição do cargo exige que aquele profissional tenha?
Depois, você analisa o cenário atual: quais dessas competências o profissional já domina e entrega com qualidade hoje?
O espaço vazio que existe entre o cenário ideal e o cenário atual é a exata lacuna de aprendizado. É exatamente esse espaço vazio que a sua empresa precisará preencher através da capacitação corporativa.
Agora que você entende a base, entramos na fase mais analítica e de coleta profunda de informações. Chamamos essa etapa de diagnóstico de treinamento.
O diagnóstico de treinamento é uma investigação minuciosa. Você vai agir como um detetive dentro da própria organização, procurando pistas sobre onde os processos estão falhando por falta de conhecimento. Esse diagnóstico é o ponto de partida ideal antes de organizar um workshop empresarial ou qualquer evento de grande porte.
As melhores práticas do setor de recursos humanos afirmam que analisar essas lacunas de conhecimento deve ocorrer obrigatoriamente em três níveis distintos: nível organizacional, nível de tarefas e nível individual[2].
Vamos detalhar cada um desses três níveis para que você possa aplicar hoje mesmo na sua rotina de gestão.
Nesta primeira fase, o diagnóstico de treinamento não olha para o funcionário, mas sim para a empresa como um todo. É o nível mais estratégico do processo.
A diretoria e os líderes de RH precisam sentar e entender a direção do negócio. Contar com um espaço reservado e com suporte técnico completo para essas reuniões estratégicas ajuda a manter o foco nos resultados. Esta fase inicial deve responder a perguntas estratégicas cruciais: Quais são as novas demandas do mercado? Quais objetivos a organização pretende alcançar a curto, médio e longo prazo? Quais competências essenciais os profissionais precisam ter para apoiar essa visão?[3].
Por exemplo, se a sua empresa decidiu que vai implantar um novo sistema de inteligência artificial no próximo ano, todo o seu diagnóstico de treinamento precisa prever cursos de tecnologia para que a equipe não fique perdida quando a mudança acontecer.
O segundo nível desce um degrau na escada corporativa. Aqui, não olhamos para a empresa inteira, mas para o trabalho em si.
Você deve avaliar o que cada função específica exige para ser bem feita. O objetivo é criar um padrão de excelência inegociável para a execução das rotinas diárias.
Se você tem um setor de atendimento, qual é o padrão de excelência de uma ligação perfeita? Quantos minutos ela deve durar? Quais sistemas o atendente deve usar simultaneamente? Ao analisar a tarefa detalhadamente, você descobre se os processos estão muito complexos ou se falta clareza sobre como executar o trabalho.
Finalmente, o terceiro nível é onde olhamos diretamente para as pessoas. Este é o momento de focar na pessoa que ocupa o cargo e identificar onde ela precisa de apoio para crescer.
Você pode ter duas pessoas na mesma função com necessidades completamente diferentes. O funcionário "A" pode ser ótimo no sistema de vendas, mas péssimo na comunicação com o cliente. O funcionário "B" pode ser extremamente educado e persuasivo, mas comete erros graves na hora de preencher os relatórios técnicos.
A análise individual garante que você não coloque os dois na mesma sala para aprender a mesma coisa, desperdiçando o tempo precioso de ambos. Para atendimentos individuais ou feedbacks de desempenho, as salas mais intimistas da hug11 proporcionam a privacidade necessária para conversas produtivas.
Para realizar as análises complexas citadas no tópico anterior, o RH não pode depender de "achismos" ou da intuição dos líderes.
É preciso ter processos estruturados. O setor de desenvolvimento humano precisa de ferramentas específicas para captar dados tanto quantitativos (números concretos) quanto qualitativos (opiniões e sentimentos da equipe).
Abaixo, listamos os principais métodos para que a sua LNT e o seu diagnóstico de treinamento sejam um sucesso. Esses métodos comprovados pelo mercado são fundamentais para identificar déficits reais e enriquecer o processo de coleta de dados[4]:
Após aplicar todas as ferramentas de coleta de dados, você chegará a uma conclusão assustadora: existem muitas lacunas de aprendizado na sua empresa.
Você vai identificar dezenas de habilidades que precisam ser melhoradas. Porém, é preciso ter calma. A sua empresa não terá orçamento financeiro, nem horas de trabalho disponíveis, para treinar tudo de uma só vez. Tentar fazer isso apenas causaria caos e exaustão na equipe.
É por isso que existe uma regra de ouro na LNT. Após mapear os problemas, é um passo crítico classificar as necessidades encontradas baseando-se em dois pilares: grau de urgência e nível de impacto empresarial. Essa matriz de priorização evita a dispersão de recursos financeiros e garante que os problemas mais graves sejam resolvidos primeiro[5].
Cruze esses dois pilares. Aquilo que é urgente e de alto impacto deve ser o tema do seu treinamento no próximo mês. O que tem baixo impacto e pouca urgência pode ser planejado para o próximo ano.
Você pode estar pensando que executar um levantamento de necessidades de treinamento dá muito trabalho. De fato, é um processo analítico profundo.
Contudo, o objetivo desta seção é mostrar que o tempo investido nessa fase de planejamento retorna em forma de resultados financeiros expressivos e em um ambiente de trabalho muito mais saudável.
O primeiro grande ganho é o alinhamento estratégico. Uma LNT bem feita garante que os esforços de educação corporativa estejam alinhados aos objetivos estratégicos da empresa, e não servindo apenas para apagar incêndios e resolver problemas imediatos[6].
A empresa para de atuar no modo "sobrevivência" e passa a educar a equipe para dominar o futuro do mercado.
Além do alinhamento da direção da empresa, existem outros benefícios diretos formidáveis:
Chegamos ao fim da nossa jornada sobre como capacitar sua equipe com inteligência.
Como vimos, o processo ideal não é uma action isolada, mas sim um ciclo contínuo de melhoria. Tudo começa com um sólido mapeamento de competências para saber o que é exigido. Depois, avança para a fase analítica com o diagnóstico de treinamento nos três níveis vitais (organizacional, de tarefas e individual).
Juntos, esses pilares formam uma LNT robusta, garantindo que a sua empresa invista tempo e dinheiro apenas naquilo que realmente transformará a realidade do negócio.
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Referencias:
[1] https://www.alura.com.br/conteudo/educacao-corporativa-diagnosticando-necessidades-treinamento
[3] https://scaffoldeducation.com.br/analise-de-necessidades-de-treinamento/